労働組合への加入

質問

現在勤めている会社は、いろいろ問題があるし、経営者側に意見を言いにくい雰囲気・風土があります。

そこで、労働組合に入ろうと思うのですが、嫌がらせとか冷遇とかがないか心配です。

回答

労働組合法第７条では、使用者が行ってはならない不当労働行為が定められています。

その中で、労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入しようとしたことを理由として、使用者が解雇やその他の不利益な取り扱いをすることや、労働組合に加入しないことを労働条件とすることは、禁止されています。

労働組合法で禁止されているにもかかわらず、もし、使用者から不利益な取扱いを受けた場合には、労働委員会に審査の申立てをすることができます。
（労働委員会に申立てをしたことを理由として、使用者が解雇やその他の不利益な取り扱いをすることも、労働組合法第７条で禁止しています。）

配置転換によるいじめ・嫌がらせ

質問

短期間で配置転換が続きました。他の社員とは異なる扱いをされているようです。

抵抗することはできませんか？

回答

会社は経営上の必要から、配置転換を命じることがあります。

経営上の必要には、技能を高めるために経験を積ませる、能力にふさわしい役目につかせる、組織の運営効率を高める、といったことが挙げられるでしょう。

つまり、配置転換は、まっとうな目的があって行われるべきものなのです。

もし、いじめや嫌がらせのみを目的として行われたのであれば、無効とされます。

配置転換の内容に納得できないということであれば、会社側の意図を知る必要があります。

どうして、配置転換が命じられたのかを会社側に尋ね、矛盾がないかどうか確認しましょう。
（質問というよりは、交渉という感じになろうかと思います。）

不当な目的が確認できれば、救済の道が開けます。
（解決手続きでの根拠・証拠となるものです。）

労働者側にとっては難しい作業になりますので、専門家に手伝ってもらうことも、お勧めします。

不当な人事考課

質問

人事考課で、自分が考えていたより低い評価を受けました。

同僚と比べて働きが劣っているわけでもないのに、納得できません。

見直しを求めることはできないのでしょうか？

回答

仕事の内容、成果や働きぶりを賃金額に反映するには、労働を評価することが必要となりますが、評価するのは人間です。

評価の基準や方法が適切でなく、公平な評価が行われない可能性をはらんでいるものでもあります。
（評価する側の濫用もあり得るということです。）

しかし、賃金額に反映されるということは、人事考課を公正に実施することが労働契約上の重要な部分であり義務であるということです。
（人事考課の裁量権の濫用・逸脱といった場合には、損害が発生していることになります。）

人事考課が適正であるためには、少なくとも次の３つが要求されるでしょう。

(1) 評価基準が明確であること
(2) 評価方法が公正で客観的であること
(3) 評価結果を開示して説明すること
（あいまいな評価基準、事実・実際を正しく把握しない、恣意的な評価・運用といった場合には、公正ではないと考えます。）

ですので、まずは会社側に上記の内容について、しっかり説明を求めて納得できるものかどうか確認してください。

その際に、会社側が情報の開示を拒む場合も考えらえますが、その場合には、労働組合を通しての交渉や労働審判を利用すべきと考えます。
（行政機関での個別労働紛争解決という方法もありますが、情報開示を拒否するような会社には利用が難しい（不向き）かもしれません。）